小米上市,雷军能否一飞冲天,晋身首富?刘强东、余承东纷纷发言

作者:高老师

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导读

小米今日将正式登陆港交所挂牌上市,雷军一大早发微博,高兴之情溢于言表。

刘强东也在昨日下午发微头条力挺雷军,大赞雷军将小米最后的发行价设为下限的行为,并奉劝后面的独角兽们向雷军学习,做到让股民赚钱才是牛逼的事情,去股市割韭菜的没有资格成为企业家。

不过刘强东自己在评论区坦言,这下要得罪不少人了

相比于刘强东,小米的死对头,华为余承东就没有那么善意了。

根据网友的爆料,余承东在朋友圈称,很多中国企业把上市以及上市之后的一夜暴富,作为成功与伟大的标志。但是,企业经营是一场没有终点的马拉松,真正持续为国家不断贡献更大长期价值的,才是真正的国家栋梁。

虽然余承东没有明指是哪家企业,但是结合时间点,暗指的就是小米,认为其上市只是一个阶段,未来的路还很称,不要妄自菲薄。

魅族黄章则是在社区里面公然挑衅小米,认为小米若是要和魅族拼价格的话,难以支撑股价。

不管怎么样,一众网友还是很支持小米的

17港元/股的下限定价,539亿美元的"底线"估值,小米上市首日,大家认为小米会一飞冲天还是会首日破发?雷军能否晋身首富呢?

小米能有今天的光辉,主要源于雷军用的合伙人模式。

中国有句老话:"铁打的营盘流水的兵",如果公司和核心人才不是合作的关系,只是简单的雇佣关系,那么员

小米雷军说过:花点时间找合伙人吧,雇佣时代已经是过去时。

“很多人都说,找合伙人太难了,但我觉得很简单,你找不到人只是因为你花的时间不够多。”

雷军表示,当年在选择创办小米时,从来没有硬件创业的经验,因此要搞定硬件工程师其实非常困难,而雷军当初的做法就是“用excel表列了很长的名单,一个个找合伙人。”

雷军

当初为找到一个硬件工程师,雷军打了90多个电话,而为了说服一个硬件工程师加盟小米,雷军与他连续谈了10个小时,“他始终不相信小米能盈利,我就问他,‘你觉得你钱多还是我钱多?’他说当然是您钱多,我就对他说‘那就说明我比你会挣钱,不如我们俩分工,你就负责产品,我来负责挣钱。’而最后他选择了加入小米,正是因为我说的这句话。”

“如果你没有我那么多名单可以聊,你可以先问问自己,你最希望自己的合伙人是哪个公司的人,然后就去那个公司楼下咖啡厅等着,看到人就拉进来聊,总能找到你想要的人。”雷军表示。

在小米创业初期,全体员工都投了钱,雷军坦言当初压力很大,因为这就相当于自己给自己找了75个老板,所以当时每天都“战战兢兢”,因为每个员工都可以到办公室去问“雷总我们公司办的怎么样了?”

做生意能单独做固然很好,当自己实力或精力有限,那就需要找合作伙伴了,好的合作伙伴自然能让你在生意上如虎添翼,不好的合作伙伴也能将你拉到事业低谷。因此如何挑选合作伙伴就显得非常重要了。

合伙人

在雇佣制的管理机制之下,员工总会有一种给人打工的潜意识,企业唯有升级自己的管理体制,改变雇佣制的职业经理人制度,才能实现人才潜能的释放。随着中国经济进入新常态,传统实体企业都开始尝试进行转型,合伙人制就是企业诸多转型中的选项之一。

对于企业而言为了激励和留住核心人才,很多企业推行股权激励,但是所有中小民营企业真的适合股权激励吗?

中小民营企业实现股权激励有哪些主要障碍与风险:

1. 坐享其成-回报高怕员工没创造力怎么办?

2. 回报存疑-回报低怕员工不愿意投入怎么办?

3. 失控风险-老板会失去对创始企业的控制力吗?

4. 诚信风险-数据不透明利润不准员工能信任吗?

5. 操作风险-如何退出才能灵便且相互保全?

6. 经营风险-财务不规范经营信息不便公开怎么办?

7. 法律风险-税前净利润数据要公开吗?你懂的!

8. 效果风险-做股权激励未必能激励到人怎么办?

合伙人模式同股权、股份有什么区别?

现在基本上可以认为市面流行三种合伙人模式:

1、合伙人就是名义股东(即股份),也有的将实际股东称为合伙人,这只是名称上的转变。

2、由于公司治理结构的需要,注册有限合伙企业作为持股平台,在合伙企业中有两种角色,一个普通合伙人(GP,公司创办人或控制人)、一种是有限合伙人(LP,投资人)。这里的LP都是投资人,没有决策权和代表权,分享的投资收益(即收益权)。

3、以打造团队经营者为核心的增值合伙人(OP),OP出钱出力、做增量价值、分享增值收益。

所以,合伙人基本都与股权无关,与股份相似但导向完全不同。合伙人模式,更关注的合智合力、共同经营,而股权、股份更关注的投资与回报、风险与责任等。

合伙人模式与股权有何本质区别

相比股权而言,合伙人模式将管理者转变为经营者,更具备留下核心人才和吸引高端人才的作用,而且具有很强的激励性;合伙人分享的是超价值,不会给企业带来负担,不会分走股东的既得利润,而是不断做大市场,增加股东的利益,同时还避免了员工成为股东后座食公司利益的不良后果。

IOP分享的是什么?

1、团队共同创造的增值-公司比过去有了更高的收益。

2、个人创造的价值增值贡献-员工比过去了了更大的贡献。

如何衡量团队的增值、个人的贡献?

团队增值:通常选用数据更透明、更能反映企业收益的标的,例如净利润、毛利润、营业利润等。个人贡献:员工投钱出力,投钱-投资收益,出力-用KSF分值衡量法进行量化评价。

IOP为何要求员工投入合伙金?

员工出钱与不出钱成为合伙人,能量和投入程度是不一样的。

要员工出一定的钱,得到更高的分享和收益。

总结:

过去是通过高度集权管控企业,企业就像一只大象(船大难调头),未来,是搭建共享开放平台(蚁窝)吸引和招募合伙人(蚂蚁——灵活)来创造价值,双方实现互利共赢共享价值。

马云说过:

在这个经济改革大浪潮抢钱的时代,哪有功夫跟那些思想还在原始社会的人磨叽。只要是思想不对的人直接下一个,看不到商机的人也直接下一个。我要找到的是合适的人,而不是把谁改变成合适的人,我也基本改变不了谁。在这个“我为人人、人人为我”的圈子时代,谁能圈住更多人、谁就是未来的商业领袖!

福利:

给大家推荐“增值加薪法-KSF”,KSF又称作“薪酬全绩效”、“关键成功因子”,通过人本的增值同步实现企业利润增长、员工收入增加。最适合中小企业的薪酬分配机制,

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